ארגונים המאמצים אקלים תעסוקתי תומך עבודה בגיל המבוגר מתייחסים בכבוד לידע, לניסיון ולחוכמת החיים של העובדים המבוגרים והעובדות המבוגרות וליכולתם לתרום, מנחילים ערכים ארגוניים של שיתוף והתפתחות בגיל המבוגר, מטפחים דיאלוג בין דורי פורה בארגון, מטפלים בשחיקת הידע המתמשכת בחיי העבודה, ומיישמים מדיניות של גיוון והכללה בכוח העבודה הארגוני. "מדד הידידותיות לגיל המבוגר בעבודה" (להלן: "מדד הידידותיות") מאפשר לארגונים למדוד ולשפר את עצמם במגוון נושאים אלה, הקשורים בהעסקה אפקטיבית לאורך חיי העבודה בכלל, ושל עובדים מבוגרים בפרט. המדד עשוי לשמש לשם הבנה טובה יותר של נקודות החוזק והחולשה הארגוניים ביחס להעסקה מיטבית של כוח עבודה רב-גילי ומבוגר, ובכך מספק בסיס לבניית תוכניות התערבות ארגוניות ולהנעת מאמצי שיפור ושימור מוכווני גיל.
המדד פותח בסדרת מחקרים שנערכו באוניברסיטת חיפה במהלך 2019-2021 ע"י כותב המאמר, יחד עם פרופ' ישראל דורון ופרופ' אילן משולם (Eppler-Hattab, Meshoulam, & Doron, 2020; Eppler-Hattab, Doron, & Meshoulam, 2020). מודל המחקר הרעיוני שעליו התבסס פיתוח המדד מתכתב עם המושגים ערים וקהילות ידידותיות לגיל ומעוגן בתיאוריות תרבות ארגונית ואקלים ארגוני הקשורים לגיל ובתיאוריות גרונטולוגיות העוסקות בהתפתחות אישית ומקצועית במהלך החיים. מחקרים אלה נתמכו על ידי המוסד לביטוח לאומי, והשתתפו בהם צוותי מומחים בתחום ניהול המשאב האנושי, 122 מנהלי משאבי אנוש ביותר ממאה ארגונים, וקרוב ל-2,000 עובדים מ-32 ארגונים בשבעה ענפים בישראל: שירותי בריאות וסיעוד, מלונאות, תעשייה מסורתית, בנקאות ופיננסים, השכלה גבוהה, רשויות מקומיות ותקשורת.
ארבעה ממדי התוכן של "מדד הידידותיות"
"מדד הידידותיות" הוא כלי אבחוני ניהולי שנועד להצביע על מידת ההתאמה של הארגון להתפתחות הצורך לעבוד בגיל המבוגר, ועל המידה בה הארגון מספק מענה לצרכי העובדים המבוגרים וממטב את מכלול יכולותיהם, כישוריהם וניסיונם. המדד מורכב מ-25 שאלות בארבעה ממדי תוכן:
1. ערכים ארגוניים תומכים: ממד זה עוסק בשאלה באיזו מידה הארגון מתייחס לעובדיו המבוגרים ומדגיש לגביהם ערכים תומכים כגון הוגנות ושוויוניות בתהליכי גיוס, קידום ופרישה מעבודה, גיוון גילאי, מענה חיובי לשינויי ההזדקנות, פתיחות לשינוי עמדות כלפי הגיל והוקרה לעובד המבוגר.
2. למידה והתפתחות העובד: המידה בה הארגון ממטב יכולות וכישורים הקשורים לגיל, מעודד עדכון ושדרוג ידע ומיומנויות, ומשלב תהליכי מנטורינג ולמידה לאורך כל חיי העבודה.
3. (שְׁלוֹמוּת ובריאות העובד): המידה בה הארגון פועל למען רווחתם של העובדים המבוגרים ולקידום בריאותם, לסביבת עבודה בריאה מבחינה פיזית ופסיכולוגית ולשינויים בעיצוב התפקיד במידת הצורך.
4. גמישות תעסוקתית: המידה בה הארגון דואג לאזן בין העבודה לחיים הפרטיים באמצעות מתן אפשרות להעסקה בחלקיות משרה, זמני עבודה גמישים, מיקום עבודה גמיש וכדומה.
דירוג הארגונים
32 הארגונים שהשתתפו במחקרים דורגו ב"מדד הידידותיות" בסולם 1-7, כשהממוצע הכללי של המדד נע בין 4.1 ל-6.2 בין הארגונים. שיעור העובדים בני 55 ומעלה בארגונים אלה היה כ-23% בממוצע. הטבלה להלן מציגה ציונים אלה בחתך ממד תוכן וסקטור. זהות הארגונים שהשתתפו במחקר נותרה חסויה לפרסום. עם זאת, קבוצת אסותא מרכזים רפואיים דורגה בין הגבוהים במדד, ובחרה לפרסם את השתתפותה בעבודת המחקר בדו"ח האחריות התאגידית שלה, תחת הכותרת "משקיעים בשישים: קידום גיוס והעסקת עובדים מבוגרים בגילאי +60".
ציונים ב"מדד הידידותיות לגיל המבוגר בעבודה" בסולם 1-7, לפי סקטור
מקורות:
Eppler-Hattab, R., Meshoulam, I., & Doron, I. (2020). Conceptualizing age-friendliness in workplaces: Proposing a new multidimensional model. The Gerontologist, 60(1), 12-21. https://doi.org/10.1093/geront/gny184.
Eppler-Hattab, R., Doron, I., & Meshoulam, I. (2020). Development and validation of a workplace age-friendliness measure. Innovation in Aging, 4(4), 1-13. https://doi.org/10.1093/geroni/igaa024.
